旷工工资发放问题涉及以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：员工需在知道工资被克扣之日起1年内申请劳动仲裁，否则可能丧失胜诉权。例如某员工2024年1月发现工资被无故扣除，2025年2月才提起仲裁，可能因超时效不获支持。
2. 经济损失风险：公司违法扣薪时，员工可要求返还被扣工资，并主张赔偿损失（如工资延迟发放导致的信用卡逾期、房贷逾期等征信受损情况）。
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上个月旷工工资是否发放，需结合具体情况判断：
主要看旷工天数、公司制度及合法扣款程序：
1. 个别日期旷工且公司按实际出勤计发工资的，应发放已出勤部分工资。
2. 整月旷工且公司制度明确规定整月旷工不予发放工资（制度合法有效并公示）的，可能不发放工资。
3. 公司制度未明确旷工扣薪规则，或扣薪方式超法律规定（如扣除金额超法定比例）的，仍应发放部分或全部工资。
4. 员工因不可抗力、突发疾病等正当理由未出勤并提供有效证明的，用人单位不得无故扣薪。
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处理旷工工资发放时，需注意以下特殊情况：
1. 员工有正当理由未出勤（如突发疾病、交通中断、自然灾害等不可抗力），并提供相关证明的，企业不得扣薪。
2. 企业规章制度未履行民主程序（如未经职代会或全体职工讨论通过）或未公示的，不能作为合法扣薪依据，员工有权要求发放工资。
3. 公司因经营困难需延迟发放工资的，经与工会或员工协商一致并报劳动行政部门备案后，可适当延迟，但不得无故长期拖欠。
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旷工工资发放有明确法律依据：
依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
《工资支付暂行规定》第十五条明确用人单位可代扣工资的情形（个税、社保代扣、法院判决代扣抚养费/赡养费等），其他情况不得克扣。
结合旷工情形，用人单位扣薪必须依据合法有效的规章制度，并符合《劳动合同法》第四条关于民主程序和公示程序的要求。若制度未明确旷工处理方式，或未履行上述程序，则不能作为扣薪依据。因此，旷工是否扣薪、扣多少，均需在合法合规前提下判断。

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