调岗通知员工不同意时，处理方式受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1. 生产经营需要且待遇不降低：若企业因生产经营（如部门合并、业务拓展）调岗，且新岗位薪资、工作条件、劳动强度等与原岗位基本相当，未损害员工权益，即使员工不同意，调岗也可能被认定为合理。此时，员工无正当理由拒调岗，企业可依据合法规章制度处理，更倾向维护经营自主权。
2. 同意调岗但要求额外补偿：部分员工不反对调岗，但会提出补偿要求（如岗位调整补偿金、通勤补贴等）。此时问题焦点转为补偿金额协商，企业需评估要求合理性。双方达成一致则调岗顺利；否则调岗可能陷入僵局，企业需在法律框架内权衡决定。
3. 合同约定可依生产经营调岗：若劳动合同明确约定“用人单位可根据生产经营需要及员工表现合理调整岗位”，且约定不违反法律强制性规定，调岗合理时员工不同意，企业处理依据更充分，但仍需证明调岗合理性，不可仅凭合同随意调岗。
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针对调岗通知员工不同意的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容，变更应采用书面形式，文本由双方各执一份。”调岗属于变更劳动合同核心条款，必须经员工同意，企业不得单方面强制调岗。若企业未协商一致强行调岗，员工有权拒绝，企业以“不服从安排”处罚或解除合同可能构成违法解除，需承担法律责任。此外，《劳动合同法》第四十条虽允许特定情形下单方调岗后解除合同（如员工医疗期满不能从事原工作或不胜任工作），但需履行协商变更义务，并非随意调岗依据。综上，调岗通知员工不同意时，企业强制调岗违反第三十五条规定。
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调岗通知员工不同意时，企业不得单方面强制调动，需与员工协商一致。具体情形如下：
1. 变更核心条款未协商一致：若调岗涉及工作内容、地点等核心条款变更，且未与员工协商一致，员工有权拒绝。劳动合同变更需遵循平等自愿、协商一致原则，单方面变更不符合法律规定。
2. 符合《劳动合同法》第四十条情形：若调岗基于法定情形（如员工患病医疗期满后不能从事原工作，或不胜任工作），企业履行培训或调岗程序后，即使员工不同意新岗位，企业可依法解除合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金。
3. 生产经营需要且待遇相当：企业因生产经营需要调岗，且新岗位不降低待遇、条件与原岗位基本相当，员工无正当理由拒调岗，企业可依据合理规章制度处理，但需证明调岗的合理性与必要性。
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调岗通知员工不同意时，企业处理中易出现以下错误操作：
1. 单方面强制员工到新岗位：部分企业在员工拒调后，直接书面或口头要求报到，以“不服从管理”处罚，违反劳动合同法“协商一致变更合同”规定，可能引发员工仲裁索赔。
2. 以拒调岗为由克扣薪资福利：企业不得因员工拒调岗擅自降薪、减福利或停发工资，此类行为侵犯员工合法权益，易引发劳动纠纷。
3. 未保留调岗书面证据：仅口头沟通调岗，未记录通知、员工反馈、协商过程等，发生争议时企业难以证明协商义务或调岗合理性，可能在仲裁/诉讼中不利。
若你对调岗操作合法性存疑，可随时咨询我为您解答，避免因错误操作承担法律责任。

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