针对“公司培训未去按旷工处理违法吗”的问题，不少员工在遇到此类情况时会出现错误操作，导致自身权益受损：
1. 直接拒绝沟通：部分员工认为单位处理不合理，便直接无视单位的询问或处罚通知，既不说明未参加培训的理由，也不与单位协商，这会导致单位无法了解真实情况，反而可能认定员工“无正当理由旷工”，加重处罚。
2. 擅自撕毁或否认规章制度：有些员工觉得单位的规章制度不合理，就撕毁公示的制度文本或否认已知晓制度内容，但根据法律规定，若单位能证明已通过邮件、公告栏等方式公示制度，员工的否认无法推翻制度的约束力，反而会被认定为不遵守单位管理。
3. 盲目签署处罚确认书：部分员工在单位压力下，未仔细阅读处罚内容就签署旷工处罚确认书，一旦签署，后续维权时会因“自认旷工”而处于不利地位，难以证明单位处理违法。

若您已出现上述错误操作，或对单位的处理仍有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对“公司培训未去按旷工处理违法吗”的问题，若处理不当可能引发以下法律风险：
1. 劳动仲裁败诉风险：若员工未参加培训无正当理由，且单位的规章制度合法有效，员工申请劳动仲裁要求撤销旷工处罚时，可能因缺乏证据支持而败诉。例如：员工因睡过头未参加单位依法通知的岗位必需培训，单位按规章制度以旷工处理，员工申请仲裁时无法提供正当理由证明，仲裁委可能支持单位的处理决定。
2. 经济损失风险：若单位按旷工处理后扣除员工工资、奖金或解除劳动合同，员工可能面临经济损失。例如：单位规定旷工一天扣除当月全勤奖及当日工资，员工无正当理由未参加培训被按旷工处理，当月工资直接减少；若员工多次因未参加培训被认定为严重违反规章制度，单位可能解除劳动合同，员工无法获得经济补偿。
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针对“公司培训未去按旷工处理违法吗”的问题，存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 培训属于“专项技术培训”且约定服务期：若公司安排的培训是《劳动合同法》第二十二条规定的专项技术培训，且与员工约定了服务期，员工无正当理由未参加培训，可能被认定为违反服务期约定，单位不仅可按旷工处理，还可要求员工支付违约金。这种情况下，处理力度会比普通岗位培训更重。
2. 员工处于医疗期或孕期等特殊时期：若员工因处于医疗期（需提供医院诊断证明）、孕期反应严重无法参加培训，即使单位的规章制度规定未参加培训按旷工处理，也需优先保障员工的特殊权益，单位按旷工处理可能违法。例如：怀孕员工因孕吐严重无法参加公司安排的非紧急培训，单位仍按旷工处理，属于侵犯孕期员工权益。
3. 培训安排在法定节假日且未支付三倍工资：若公司在法定节假日安排培训，未依法支付三倍加班工资，员工未参加培训不构成旷工，单位按旷工处理违法。因为法定节假日属于员工休息时间，单位安排工作需支付加班工资，否则员工有权拒绝。
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关于您提出的“公司培训未去按旷工处理违法吗”的问题，是否违法需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的处理边界：
公司培训未去按旷工处理是否违法需视具体情况而定。

1. 若培训是劳动合同中明确约定的工作内容，或用人单位依法制定的规章制度中规定员工需参加，且单位已提前书面通知培训时间、地点及要求，员工无正当理由未参加，则单位按旷工处理可能合法。
2. 若培训内容与员工岗位无关、培训安排在法定休息日且未依法支付加班工资，或单位未将培训要求纳入合法公示的规章制度，则员工未参加培训不构成旷工，单位按旷工处理违法。
3. 若员工因突发疾病、紧急家庭事务等正当理由未参加培训，并已及时向单位说明情况提供证明，则单位按旷工处理违法。

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