判断请事假不批就辞退员工是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。根据该法第四十条，用人单位在以下情形下可提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资后解除合同：（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作；（二）员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；（三）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，双方协商变更合同内容未达成一致。若请事假不批辞退不符合上述法定情形，公司无权随意辞退。例如，员工因家人突发重病等合理理由请事假，公司不批准且无其他法定解除情形就辞退，属于违法解除。
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请事假不批被辞退时，员工若操作不当，易损害自身权益，需注意避免： 1. 擅自离岗：部分员工因事假未获批准便认为理由合理而擅自离岗，可能被公司认定为旷工，成为辞退理由，增加维权难度。 2. 不注意证据保存：申请事假及沟通时，未保留申请记录、公司拒绝通知等证据，纠纷发生时缺乏证据支撑，难以证明主张。 3. 冲动辞职或签不利文件：被辞退后情绪激动，冲动辞职或签署放弃权益文件，会丧失法律维权机会。 若面临此类情况，请避免上述错误操作，并及时联系我为您解答，以正确维护合法权益。
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请事假不批被辞退，员工可能面临以下法律风险： 1. 公司以“旷工”为由辞退合法：若员工未获批准就擅自离岗，公司可能以此认定旷工并辞退。此时员工若无法证明缺勤有正当理由，将面临被认定为旷工，辞退行为合法的风险。例如，员工因旅游申请事假未批却自行出游，公司据此辞退，员工维权较难。 2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工被辞退后一年内未及时申请仲裁，可能因超时效无法通过仲裁维权。
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请事假不批辞退员工的处理，可能受以下特殊情况影响： 1. 紧急特殊事由请事假：员工因突发重大疾病、直系亲属病危等紧急情况请事假，即便公司规章制度对事假有严格规定，不批准且辞退员工，可能被认定为处理不当，影响辞退合法性。此类紧急情况通常被视为员工有正当理由，公司应酌情考虑。 2. 公司规章制度违法：若公司事假规定（如完全禁止请假、审批流程不合理）违反劳动合同法等法规基本原则，据此不批准事假并辞退员工，辞退行为可能被认定无效，影响处理结果。 3. 劳动合同有特殊约定：若劳动合同明确约定特定情况下可请事假或对审批有特别约定，公司未按约定执行且辞退员工，合同约定将优先于公司一般制度，影响辞退行为的合法性判断。

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