关于“行政拘留是否算旷工”，我们可以从法律依据的角度来进一步分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
根据上述规定，若公司规章制度未明确将行政拘留规定为旷工，且该规章制度未经过民主程序制定和公示，那么公司将员工行政拘留期间认定为旷工是没有法律依据的。因为行政拘留是公安机关依法对违反行政管理秩序的行为人采取的一种行政处罚措施，员工在此期间无法到岗是由于客观原因导致，并非无故旷工。
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针对“行政拘留是否算旷工”这一问题，首先可以明确的是，员工被行政拘留不算旷工。
以下从不同情况为你详细解释：
1. 若员工被行政拘留，其人身自由受到限制，无法正常到岗工作，这并非员工主观故意缺勤，因此一般不应视为旷工。
2. 如果公司规章制度中明确规定行政拘留视为旷工，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示，那么在这种情况下，公司可能会依据规章制度将员工的行政拘留期间认定为旷工。
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在面对“行政拘留是否算旷工”的问题时，员工可能会出现一些错误的操作行为，需要加以避免：
1. 不及时告知用人单位：有些员工在被行政拘留后，不及时通知用人单位自己的情况，导致用人单位因无法联系到员工且不清楚原因而按旷工处理，这会使自己处于不利地位。
2. 忽视公司规章制度：员工不了解公司关于缺勤、旷工的具体规定，在被行政拘留后，不清楚公司可能会如何处理，也不提前做好应对准备，容易陷入被动。
3. 不注重证据收集：员工没有妥善保管行政拘留决定书等相关证据，当与用人单位发生争议时，无法证明自己被行政拘留的事实，导致维权困难。
如果你在处理行政拘留与旷工认定的问题上存在疑问或遇到困难，建议及时向专业律师进行咨询，以获得准确的法律指导。
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“行政拘留是否算旷工”这一问题可能涉及一些法律风险点，以下为你举例说明：
1. 工资扣除风险：如果用人单位错误地将员工的行政拘留期间认定为旷工，并据此扣除员工的工资，员工将面临经济损失。例如，某员工因行政拘留10天，公司按照旷工处理，扣除了该员工10天的工资，而实际上员工的行政拘留不应视为旷工，公司的这种做法就侵犯了员工获得劳动报酬的权利。
2. 解除劳动合同风险：若公司以员工被行政拘留视为旷工作为由解除劳动合同，而该解除行为不符合法律规定，员工可能会失去工作。比如，公司规章制度中并未明确将行政拘留规定为旷工，却以此为由与员工解除劳动合同，这种情况下员工可以通过法律途径要求公司支付赔偿金。

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