针对“加班费只支持一年”的直接回复，需依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的具体规定进行分析。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含加班费）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效限制；劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。因此，“加班费只支持一年”的说法不准确，劳动关系存续时无时效限制，终止后才需在一年内主张，超过则丧失胜诉权。
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加班费追讨的时效规定存在特殊情况，会影响处理结果，具体如下：
1. 不可抗力或正当理由导致时效中止：如劳动者因重病住院无法在时效内申请仲裁，时效自疾病治愈之日起继续计算，不影响后续维权；
2. 主张权利或公司同意支付导致时效中断：例如，劳动者离职后10个月向公司发送邮件追讨加班费，公司回复“将核实”，时效自回复之日起重新计算一年，劳动者仍可在剩余时间内申请仲裁；
3. 劳动关系存续期间的特殊保护：即使加班事实发生在3年前，只要劳动关系未终止，劳动者仍可随时追讨加班费，不受一年时效限制。
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追讨加班费过程中，存在以下法律风险点需警惕：
1. 时效经过风险：例如，劳动者离职后15个月才申请仲裁追讨加班费，公司以超过一年时效为由抗辩，仲裁委可能驳回申请，劳动者无法追回加班费；
2. 证据不足风险：劳动者仅口头陈述加班事实，无考勤记录或工资条佐证，仲裁委可能因证据不充分不支持其诉求，导致经济损失。
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追讨加班费时，部分劳动者因不了解法律规定易出现错误操作，以下为常见情形：
1. 劳动关系终止后超过一年才申请仲裁：导致时效经过，即使加班事实成立，也可能因时效抗辩败诉；
2. 仅口头主张加班费而无书面记录：无法证明曾向公司主张权利，难以触发时效中断；
3. 忽视收集加班证据：如未保存考勤记录、工资条等，导致仲裁时无法证明加班事实。
若已出现上述错误，建议尽快联系律师评估补救可能，避免权益受损。

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