在实际处理不交五险一金的劳动合同问题时，需考虑以下特殊情况或例外情形：
1. 非全日制用工：根据规定，用人单位仅需为其缴纳工伤保险，其他四险一金无需缴纳。但如果双方实际是全日制劳动关系，却以非全日制名义签订不交五险一金的合同，该情形会被认定为违法，单位仍需补缴全部社保。
2. 退休返聘人员：退休返聘人员与单位建立的是劳务关系而非劳动关系，因此无需缴纳五险一金。但如果单位将正式员工错误认定为退休返聘人员并签订不交五险一金的合同，劳动关系依然存在，单位仍需承担社保缴纳义务。
3. 员工已在其他单位缴纳社保：即使员工声称已在其他单位缴纳社保，用人单位也不能以此为由拒绝缴纳，除非该员工是非全日制用工等法定无需重复缴纳的情形。否则签订不交五险一金的劳动合同仍属违法，单位需为其缴纳本单位应承担的社保部分。
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不交五险一金的劳动合同本身是违法的，无法通过合法形式拟定。以下从不同情况详细解释：
1. 劳动合同未提及五险一金缴纳事宜：虽合同因缺少法定必备条款存在瑕疵，但劳动关系依然成立，用人单位仍需补缴社保。
2. 用人单位与员工私下约定“自愿放弃缴纳五险一金”：该约定因违反法律强制性规定而无效，员工仍可要求单位补缴，单位还可能面临社保部门的行政处罚。
3. 用人单位以“不签放弃社保协议就不录用”胁迫员工：员工可向劳动监察部门投诉，该胁迫行为订立的协议无效，单位需承担相应法律责任。
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针对不交五险一金的劳动合同问题，其违法性可依据相关法律明确：
根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”五险一金中的社会保险是用人单位的法定义务，具有强制性，不因双方协议而免除。无论劳动合同如何约定，只要建立了劳动关系，用人单位就必须缴纳。因此，不交五险一金的劳动合同条款违反了该强制性规定，自始无效，无法产生当事人期望的法律效果。
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在处理不交五险一金的劳动合同相关问题时，需注意以下常见错误操作，避免加重法律风险：
1. 与员工签订“自愿放弃社保协议”：许多用人单位误以为这样可免除缴纳义务，实则该协议因违法而无效，员工仍可要求补缴，单位还可能被社保部门处罚。
2. 劳动合同中直接注明“不缴纳五险一金”：这种条款明显违法，不仅无法约束员工，反而会成为员工维权的证据，证明单位存在违法行为。
3. 以现金补贴代替缴纳五险一金：部分单位用这种方式“补偿”员工，认为能规避责任，但这仍不能免除单位的法定缴费义务，员工仍有权要求补缴，且现金补贴也不能折抵社保费用。
如果你已经采取了上述错误操作，或正面临相关劳动争议，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答并给出补救建议。

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